Kleur in overheidsmanagement

Drs. Iris Creemers, Vrijdag 1 April 2011

De benoeming van talentvolle migranten in overheidsmanagement moet niet kunstmatig worden afgedwongen. Coaches kunnen de weg vrijmaken…
Migrantenjongeren vinden lastiger dan gemiddeld hun draai op de arbeidsmarkt. Zijn ze een bedrijf binnen gekomen, dan verlaten zij het vaak vroegtijdig omdat ze zich er niet thuis voelen, ze door een microscoop bekeken worden en ze daardoor het gevoel krijgen zich driedubbel te moeten bewijzen. De problemen die zich voordoen in een groepscontext, waarin werknemers met verschillende achtergronden elkaar ontmoeten en interacteren, krijgen nauwelijks aandacht. Migrantenwerknemers in managementposities ervaren eerder een glazen plafond dan hun ‘witte’ collega’s. Om deze spiraal te doorbreken is een mentaliteitsverandering nodig bij werkgevers én werknemers.

Door Dr. Gürkan Celik en drs. Iris Creemers. Dit artikel verscheen op 10 april  2009 in het tijdschrift Binnenlands Bestuur.

‘Witte’ coaches als wegwijzer in netwerkland
Het positieve voorbeeld van migrantenrolmodellen wordt veel geprezen om jonge migrantentalenten zelfvertrouwen te bieden en te prikkelen zich in te zetten voor hun eigen toekomst. Afgelopen jaren duidelijk is geworden dat een Turkse of Marokkaanse achtergrond geen belemmering hoeft te vormen om staatssecretaris, burgemeester of korpschef te worden. Toch is het effect van migrantenrolmodellen beperkt, omdat zij wel laten zien dát je kunt stijgen op de sociale ladder, maar niet hóe.

Daarom pleiten wij voor praktische, ‘witte’ coaches die migrantentalenten –jong en oud– wegwijs maken in de geschreven en ongeschreven regels op de arbeidsmarkt en binnen organisaties. Deze coaches zijn mensen die een positie hebben bereikt in de samenleving en graag hun ervaring inzetten om talenten gericht te stimuleren. Niet alleen tijdens opleiding en stage, maar ook daarna kunnen zij jongeren scouten, begeleiden, inspireren en introduceren in hun eigen netwerk. Dergelijke nieuwe contacten hebben een vliegwielfunctie voor het optimaal benutten van bicultureel talent voor werkend Nederland.

Oók migranten die al een positie in het middenmanagement hebben bereikt, kunnen profijt hebben van coaching. Door een tijd lang gedurende één dag per week mee te lopen met en werkzaamheden over te nemen van hun coach in het hoger management, kunnen zij proeven aan de taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden die bij een dergelijke functie horen. Zo kunnen zij het zelfvertrouwen opbouwen dat nodig is om vol overtuiging te solliciteren naar een kaderfunctie. Op deze manier komt er meer gekwalificeerd aanbod en hoeven de diversiteitsrichtlijnen niet langer kunstmatig afgedwongen te worden, zoals dreigde te gebeuren met een ministerieel veto voor de benoeming van een autochtone korpschef bij de politie.

Inclusieve groepsidentiteit
Om de knelpunten rondom diversiteit de baas te zijn, verdient zeker de groepscontext waarin diverse mensen met elkaar interacteren aandacht. Er zijn verschillende interventies en instrumenten om diversiteit effectiever te hanteren. Zo richten sommige organisaties zich op het binnenhalen van allochtonen en vrouwen, hun doorstroom, het trainen van hun personeel in de interculturele communicatie. Diversiteit binnen organisaties is ook steeds meer een business issue geworden. Zo wil bijvoorbeeld de politieorganisatie diverser worden om zo beter in te spelen op multiculturele vraagstukken. Maar hoe benut je nu de diversiteit? Is er aandacht voor knelpunten die een diverse groep met zich mee kan brengen? De problemen die zich voordoen in een groepscontext waarin mensen elkaar ontmoeten krijgen nauwelijks aandacht.

Diversiteit binnen de organisatie kan alleen benut worden, wanneer alle medewerkers ruimte kunnen geven voor onderlinge gevoelens en verschillen. Met ‘ruimte geven’ bedoelen wij open kunnen staan voor elkaars andere ideeën en inbreng. Empatisch kunnen zijn voor wat de ander zegt, al is je eigen standpunt anders. Mensen willen gewaardeerd en gerespecteerd worden.

Integraal diversiteitsbeleid in plaats van quotumkandidaten
Diversiteit is onontbeerlijk binnen organisaties en voor de kenniseconomie. Interventies en stimuleringsprogramma’s zijn nog steeds nodig om jonge migrantentalenten te helpen hun meerwaarde voor de samenleving en onze economie zichtbaar te maken. Bij diversiteit draait het niet alleen om het binnenhalen van multiculturele talenten, maar ook om het benutten van hun culturele inzichten binnen de organisatie. Hiermee krijg je op lange termijn een organisatie met culturele empathie.

Diversiteitsontwikkeling moet geen issue blijven van uitsluitend het personeelsbeleid. Als dit wel gebeurt, ontstaat er weinig draagvlak of zelfs antipathie voor medewerkers die door dit beleid aangesteld worden. Bovendien willen nieuwe Nederlanders helemaal niet als quotumkandidaat fungeren, ze willen aangenomen worden op basis van hun kwaliteiten. Diversiteitsbeleid is pas kansrijk en heeft meer draagvlak als het onderdeel is van de totale organisatieontwikkeling. Dat kan alleen waargemaakt worden als organisaties hun bestuur en volledige management meenemen in deze denkwijze. Een mentaliteitsverandering op alle niveaus is ons inziens vereist voor duurzame diversiteit. Hierin moeten ook interculturele communicatie en sensitiviteit, en processen van groepsdynamica worden meegenomen. Multiculturele talenten zorgen niet alleen zichtbaar voor diversiteit, zij kunnen ook hun culturele inzichten inzetten voor de organisatie. Als de bedrijfscultuur mee verkleurt, kunnen de aparte stimuleringsprogramma’s voor diversiteit worden afgebouwd en geïntegreerd in de ‘gewone’ talentprogramma’s. Zo worden Nederland en Nederlandse organisaties beetje bij beetje kleurenblind!

Laat de angst voor ‘de ander’ varen
In de cultuur en mentaliteit van veel mensen is te zien dat de voorkeur wordt gegeven aan mensen die op henzelf lijken. De actieve werking van het ‘soort zoekt soort’ mechanisme. Samenhangend hiermee is ook bij werkgevers nog steeds angst voor het ‘anders-zijn’ zichtbaar. Vanwege deze vaak onbewuste gevoelens wordt multicultureel talent niet met een bril maar door een microscoop bekeken. Als werkgevers geen lef tonen door kleurrijk talent te verwelkomen en bestaande vooroordelen te doorbreken, wordt deze vicieuze cirkel nooit doorbroken en blijven gevoelens van uitsluiting bestaan.

Gevoel van uitsluiting als zondebok
Mensen die zich uitgesloten voelen, leggen de fout vaak eenzijdig bij de ander neer. Een geslaagde diversificatie van organisaties moet echter niet van één kant komen. Ook gekleurde werknemers moeten kritisch naar zichzelf en de eigen houding kijken. Wanneer je fysiek met je wijsvinger naar de ander wijst, wijzen er nog altijd drie vingers naar jezelf. Als je voor een baan afgewezen bent, heb je blijkbaar de werkgever niet kunnen overtuigen van je kwaliteiten. Wellicht kom je onduidelijk over of weet je zelf nog niet goed genoeg wat je wilt en kunt. Zoek de oorzaak ook niet per se in je etnische of religieuze achtergrond, misschien had je gewoon pech. Veel starters op de arbeidsmarkt worden meerdere keren afgewezen, terwijl ze goed gekwalificeerd zijn voor een functie.

Elk ‘nee’ brengt je dichter bij een ‘ja’
Een afwijzing is een kans! Als multiculturele werknemer moet je actief aan je eigen tekortkomingen en begrenzingen werken. Leer van je fouten en maak ze niet nog een keer. Doorzettingsvermogen, wilskracht en daadkracht zijn daarbij belangrijke succesfactoren. Door jezelf in een slachtofferpositie te plaatsen, word je niet aantrekkelijker voor werkgevers. Zie daarentegen elke afwijzing als een kans om te groeien, te focussen en dichter bij je doel te komen! Een Amerikaans gezegde illustreert dit mooi: “Elk ‘nee’ brengt je dichter bij een ‘ja’.” Elk ‘Nee’ betekent dat er andere uitdagingen voor je te doen staan in de toekomst. Je hoeft niet bang te zijn als het gebeurt, maar kunt er juist munt uitslaan. Sollicitaties en afwijzingen zijn zeer belangrijke leerprocessen. Een afwijzing is een bron van kracht voor eigen persoonlijke groei. Vertel aan jezelf en aan anderen wat er leuk of leerzaam is aan een afwijzing en hoe je deze in je voordeel kunt gebruiken. Individuen moeten leren om als navigatiesysteem te werk te gaan: wanneer je de afrit mist – het kan door je onoplettendheid of door de wegwerkzaamheden gebeuren –, dan moet je automatisch een nieuwe weg kunnen uitstippelen om je doel en bestemming te bereiken.

De schijnzekerheid van een vast contract
Waarom verlangen ook jonge migrantentalenten naar een vast contract? Twijfel over de eigen kwaliteiten laat mensen zoeken naar meer zekerheden in plaats van naar uitdagingen. Maar, je moet juist als je jong bent zorgen dat je je ontwikkelt en scherp blijft in je werkveld. De zekerheid van een vaste baan laat je aandacht verslappen en is daarom een obstakel in de ontwikkeling van je eigen talenten. Eis dus geen vast contract in je arbeidsvoorwaardengesprek, daarmee belemmer je slechts je eigen groeimogelijkheden.

Diversiteit is niet uit te bannen!
Diversiteit staat hoog op agenda in politiek en samenleving.  De meerwaarde van diversiteit kan slechts benut worden wanneer er sprake is van verbondenheid met de organisatie. Zowel ‘witte’ werkgevers als migrantenwerknemers moeten actief inbreng en invloed kunnen hebben op de identiteit van hun organisatie. Als zij niet het gevoel hebben bij elkaar te horen en sámen de organisatie te vormen, bestaat deze uit los zand en daarop kun je niet bouwen.